Motivare i dipendenti? Più soldi non bastano!

Quando si parla di lavoro, è opinione comune che il principale stimolo a presentarsi tutti i giorni in ufficio sia lo stipendio. Sebbene il guadagno che deriva dal lavoro sia fondamentale per far fronte alle necessità quotidiane, non è però detto che le motivazioni che ci spingono a lavorare siano le stesse che ci spingono a lavorare bene. 

Il denaro non è tutto

Oltre 250 anni fa Adam Smith, filosofo ed economista, scriveva che a renderci felici non è l’aumentare del benessere materiale ma piuttosto la crescita personale. Oggi, la ricerca sul comportamento umano sembra dargli ragione: i risultati di uno studio condotto dall’Università di Princeton nel 2010 evidenziano come i guadagni alti influiscano sulla felicità delle persone solo fino a un certo punto, oltre il quale un aumento dello stipendio non ha alcuna ripercussione sulla felicità dell’individuo.

Persino gli economisti della prestigiosa London School of Economics, dopo aver esaminato 51 studi sugli incentivi aziendali hanno concluso che gli incentivi economici sul lavoro possono persino avere un impatto negativo sulla produttività. In altre parole, uno stipendio adeguato è una premessa necessaria per un clima produttivo, ma non basta a spingere i lavoratori a dare il meglio di sé e a raggiungere il loro massimo potenziale.

Cosa ci rende più motivati: autonomia, crescita professionale e scopo

Secondo Daniel H. Pink, autore del libro Drive: la sorprendente verità su ciò che ci motiva nel lavoro e nella vita e protagonista di un TEDTalk sulla scienza della motivazione, i veri motori della motivazione personale sono tre: autonomia, crescita professionale e scopo.

Per autonomia si intende la possibilità, da parte dei lavoratori, di decidere le modalità di esecuzione delle mansioni che vengono loro assegnate, dall’approccio al problema alla definizione degli obiettivi intermedi. Come lasciare ai propri dipendenti il giusto spazio? Anzitutto è necessario fornire una reale autonomia, che non sia limitata soltanto alla flessibilità degli orari e degli spazi, ma che incentivi la diretta partecipazione degli impiegati alla gestione del lavoro, ad esempio affidando loro la composizione dei team o la selezione degli strumenti da utilizzare.

Si può anche prendere spunto dalle strategie di compagnie più lungimiranti, che hanno incorporato le scoperte sulla natura della motivazione nelle loro pratiche aziendali: per quasi dieci anni, Google ha offerto ai propri impiegati la possibilità di lavorare su progetti diversi da quelli assegnati loro per il 20% del tempo e da questa iniziativa sono nati prodotti come Gmail, Google News e Adsense.

Per quanto riguarda la crescita professionale, Daniel Pink sottolinea l’importanza, per ciascun lavoratore, di continuare a migliorare, acquisendo nuove competenze ed espandendo l’orizzonte delle proprie attività lavorative. È importante incoraggiare e sostenere la formazione dei propri dipendenti, ma ricordando di lasciare loro la libertà di decidere la direzione degli sforzi formativi, e soprattutto riconoscere e celebrare gli sforzi e i successi da loro ottenuti. Dan Ariely, economista e psicologo comportamentale, nonché autore di un TEDTalk sulla soddisfazione legata al lavoro, sostiene che veder riconosciute le proprie capacità è uno degli stimoli più potenti a svolgere al meglio il proprio lavoro.

Infine, il lavoratore deve sentire che il proprio lavoro ha uno scopo che va aldilà degli obiettivi fissati dal proprio capo, o della valutazione annuale, e deve sentire che i suoi sforzi contribuiscono al miglioramento della società, oltre che al successo della compagnia. Per raggiungere questo obiettivo è necessario abbandonare le strutture eccessivamente gerarchiche e discutere degli obiettivi della compagnia in maniera trasparente, ascoltando e incoraggiando l’espressione di opinioni personali pertinenti da parte dei dipendenti. Questo perché la condivisione dei valori fra dipendenti e azienda è il modo migliore per dimostrare che il lavoro svolto conta, che ha un significato e un valore che vanno oltre il fatturato della compagnia.

Offrire i giusti incentivi ai dipendenti

In definitiva, è essenziale abbandonare l’idea che l’unico tipo di motivazione efficace sia di tipo economico, e pensare piuttosto a offrire i giusti incentivi, ascoltando i bisogni e le necessità dei propri dipendenti e magari lasciando che siano loro a determinare la natura degli incentivi. Ad esempio, LunchClick, una startup con sede a Singapore, utilizza un sistema a punti per premiare i propri impiegati: i punti vengono assegnati dai colleghi e dai propri superiori e possono essere convertiti in buoni acquisto o giorni di ferie.