Come perdere il tuo miglior dipendente in 10 mosse

Se sei o vuoi diventare un ottimo manager, molto probabilmente quello che leggerai in questo articolo ti suonerà familiare. Internet è affollato di consigli e check-lists per migliorare la leadership, motivare i propri dipendenti, ed evitare che siano sempre i migliori ad andarsene e a rivolgersi ad aziende concorrenti. In un settore come quello della gestione del personale, la soggettività del leader (e anche di chi scrive) gioca un ruolo centrale, dal momento che ciascun manager è diverso e sarà portato a confrontarsi con le sue personalissime difficoltà. Noi abbiamo elaborato la nostra lista, altrettanto personalissima, di atteggiamenti da evitare per diventare un buon leader. Per farlo ci siamo basati sulle nostre esperienze vissute e abbiamo scelto i punti che, a nostro modo di vedere, fanno la differenza tra un buon leader e uno che non lo è (ancora).

1. Essere disonesti.

Già, al primo posto nella classifica degli atteggiamenti da evitare c’è la disonestà. Non c’è bisogno di evocare cifre o statistiche per capire gli effetti della disonestà sulla posizione di un leader e la sua credibilità all’interno di un’azienda. Basti ricordare il caso di Scott Thompson, CEO di Yahoo, che fu espulso dall’azienda per aver mentito circa le proprie qualifiche professionali. L’integrità è una delle doti più importanti di un leader, ed è anche ciò che maggiormente fa guadagnare rispetto agli occhi dei dipendenti, soprattutto di quelli che hanno talento. Ricorda che i tuoi dipendenti migliori sono persone oneste ed integre, che non vedono di buon occhio la menzogna (sia nei confronti dei collaboratori che nei confronti dei clienti). Sovrafatturare un cliente, piegare le regole a piacimento, truccare i bilanci: sono tutti atteggiamenti che forniranno ai tuoi migliori collaboratori degli ottimi motivi per guardarsi intorno e lasciare la tua impresa.

2. Non dire mai “grazie”.

Il fatto di dire “grazie” ai propri dipendenti di tanto in tanto potrebbe sembrare una piccolezza, soprattutto quando si lavora a ritmo serrato e non si ha nemmeno il tempo di farlo, ma è una piccolezza che fa davvero la differenza. Piccoli gesti di apprezzamento per un lavoro ben svolto, o dimostrare gratitudine nei confronti di chi ha fatto gli straordinari per risolvere un problema, riescono a mantenere alta la motivazione. In questi casi un buon leader può adottare diverse strategie per gratificare i propri dipendenti: un buono regalo da spendere su Amazon, un permesso per uscire prima di venerdì, organizzare una cena con il team ogni volta che si raggiungono gli obiettivi pianificati, o anche solo inviare un’email di riconoscimento ai dipendenti più meritevoli, etc.

3. Non ascoltare i tuoi dipendenti.

I dipendenti migliori mettono passione nel raggiungimento di obiettivi che possono avere un impatto positivo sull’azienda. Anche se possono avere delle opinioni estremamente diverse dalle tue in merito a cosa è “bene” per l’impresa, rifiutare il loro punto di vista come meno importante del tuo è sicuramente un buon modo per farti perdere dei punti ai loro occhi. Ma non si tratta solo della tua immagine: le nuove idee, anche se apparentemente irrealizzabili, portano creatività e creano connessioni, aprono il business aziendale a nuove possibilità, forse anche a nuovi mercati. Zittirle solo perché provengono da dipendenti non può che essere nocivo per la tua impresa.  Anche se non puoi cambiare le politiche aziendali, puoi sempre dimostrare la tua volontà di applicare piccole modifiche basandoti sui consigli ricevuti dai tuoi dipendenti. E in ogni caso, quanto dovrebbe essere arrogante, incompetente e narcisista un manager che non vuole ascoltare il parere dei propri collaboratori?

4. Trattare tutti allo stesso modo.

Trattare tutti i dipendenti allo stesso modo potrebbe sembrarti una cosa equa e giusta. Tuttavia non lo è. Per un semplice motivo: i dipendenti migliori si sentiranno trattati alla stregua di quelli più mediocri o meno meritevoli, e non troveranno più motivi per restare in ufficio un’ora in più al giorno, soprattutto se chi se ne va alle cinque e mezza in punto viene trattato allo stesso modo. Pensaci! In qualità di leader, puoi essere equo anche riconoscendo apertamente i meriti di un dipendente piuttosto che di un altro.

5. Mostrare un atteggiamento freddo e distaccato.

Ebbene sì, anche i tuoi dipendenti sono esseri umani. Ed esattamente come te, anche loro hanno problemi privati, ambizioni, famiglie e momenti di crisi. Molti, troppi, manager però sembrano dimenticarselo. Proviamo a fare questo esperimento mentale. Se ci venisse chiesto di passare in rassegna la nostra vita lavorativa e di pensare a quale è stato il nostro “capo” preferito (se mai ne abbiamo avuto uno), assegneremmo il titolo di “vincitore” a quel capo che si ricordava il nome dei nostri figli e persino del nostro cane – e che di tanto in tanto ci chiedeva persino come stessero – oppure a quello che, dopo anni di lavoro in azienda, un bel giorno ci ha chiesto, con aria ingenua: “a proposito, di dov’è che sei esattamente?”. Questo non significa che da oggi in poi dovrai diventare il miglior amico dei tuoi dipendenti, ma che dovrai – se già non lo stai facendo – dimostrare anche tu di essere “umano” e di tenerli in considerazione non solo come membri del team, ma anche come persone. Altro punto importante da considerare: le persone dotate di maggiore talento sono quelle che tengono in considerazione anche il modo in cui tratti gli altri, e non solo loro stessi in prima persona!

6. Non essere selettivi fin dal primo momento.

Sappiamo tutti che assumere un dipendente che abbia talento è estremamente difficile. E sappiamo anche che assumere la persona sbagliata può avere delle ripercussioni estremamente spiacevoli. Prima di scegliere un candidato, assicurati che sia veramente adatto alla tua impresa. A volte il processo di assunzione va di pari passo con il ruolo in gioco. Più il ruolo è importante, più il processo di assunzione diventa complicato, e anche a ragione. Un’ora di colloquio non è di certo abbastanza per conoscere a fondo un aspirante dipendente, e tantomeno per prendere una decisione che escluda ogni possibilità di rischio. Dedica più di mezz’ora alla lettura delle candidature più interessanti, e cerca di capire fino in fondo se quel candidato fa davvero per la tua impresa. Se necessario, svolgi più di un colloquio frontale: sarà solo tempo investito. E ricorda che le persone più dotate amano essere circondate da loro simili!

7. Annoiare i nuovi dipendenti con training aziendali.

Durante i primi 60 giorni di lavoro i dipendenti sono maggiormente condizionabili. Le informazioni che riceveranno in questo lasso di tempo incideranno in maniera decisiva sull’idea che si faranno di te e della tua azienda, e saranno cruciali per la loro scelta di restare o candidarsi per un altro lavoro. Scelte sbagliate da parte di un leader nei primi due mesi di lavoro possono causare nei nuovi assunti il cosiddetto “rimorso del compratore”, ovvero la sensazione di aver fatto la scelta sbagliata, e la conseguente volontà di trovare il più in fretta possibile un nuovo impiego. Negli Stati Uniti la prima causa di questo rimorso sono i programmi di training per i nuovi arrivati. La maggior parte di questi corsi di “inquadramento” aziendale è infatti male organizzata, inefficiente, e soprattutto noiosa da morire. Come possiamo pretendere di aspettarci impegno, passione ed energia dai nuovi dipendenti, se i nostri training aziendali altro non sono che un amalgama informe composto da scartoffie, norme, regole e noiose procedure, condite con ore ed ore di burocrazia a non finire?

8. Accettare la mediocrità come standard.

Le persone più dotate e di talento tenderanno a scoraggiarsi, a lasciare la tua impresa, oppure ad adattarsi alla mediocrità se percepiranno che questa viene tollerata. Quante volte nella tua carriera ti è già capitato di vedere persone mediocri applaudite, gratificate e persino promosse! L’impatto di queste scelte sul morale e sulle performance lavorative di un intero team non sono da sottovalutare.

Mantieni sempre alto il livello delle tue aspettative: non tutti ce la faranno a mantenersi al di sopra degli standard, ma puoi sempre riconoscere i traguardi di ogni singolo dipendente incoraggiandolo a far meglio la prossima volta.

9. Non offrire opportunità di sviluppo e crescita professionale.

La maggior parte dei dipendenti aspira a esprimere il proprio talento professionale e ad avere una prospera carriera. Quando un’azienda impedisce ai propri dipendenti più validi di mettere a frutto le proprie capacità intellettuali, questo aumenta la loro frustrazione e il rischio che lascino l’azienda per soddisfare altrove le proprie ambizioni.

10. Fare le solite cose che fanno i “capi”.

Le solite cose che fanno i capi (non retribuire abbastanza i dipendenti, esigere una reperibilità telefonica totale anche durante le ferie, pretendere che rispondano alle e-mail di lavoro a qualsiasi ora del giorno e della notte) sono tra i motivi principali che faranno scappare i tuoi migliori dipendenti a gambe levate. Se stai sottopagando alcuni dei tuoi collaboratori migliori, perché in fondo pensi che “visto che il mercato del lavoro è in crisi non si sognerebbero minimamente di andarsene”, ti diciamo una cosa: stai sbagliando alla grande. I dipendenti di talento troveranno sempre un altro posto dove andare e mettere a frutto le proprie capacità.

Ora prova a pensare: e se questo qualcun altro fosse proprio un tuo concorrente?